Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.

Формы, системы, виды оплаты труда. Порядок расчета основной и дополнительной заработной платы

На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или ок­ладам.

К дополнительной относятся выплаты за непроработан-ное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодатель­ством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обя­занностей, выходного пособия при увольнении и др.

• На производственных предприятиях применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
• При повременной форме оплата производится за опре­деленное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ.
• Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-пре­миальную.
• Простая повременная система оплаты труда преду-ч сматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работ-* ника.
• Повременно-премиальная система оплаты труда прин меняется с целью повышения материальной заинтересован^ ности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачи­вается премия за своевременное и качественное выполне­ние работ.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает опла­ту выполненных работ в соответствии с количеством и ка-, чеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: пря~ мая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.

При сдельно-премиальной системе рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх это­го — по повышенным.

Косвенно-сдельная система служит для оплаты тру­да наладчиков технологического оборудования, слесарей» ремонтников, помощников мастеров и других вспомогатель­ных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент вы* полнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

При аккордной системе величина оплаты устанавлива­ется за весь объем работы, а не за каждое изделие или

операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Об­щая стоимость определяется на основе норм времени (вы­работки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом.

Совет

Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь ком­плекс основных и вспомогательных работ. В наряде указы­ваются начало и окончание работ, а также суммы заработ­ной платы и премий с учетом качества.

Такая система опла­ты труда эффективно применяется в строительстве (бри­гадный подряд), на автотранспорте и других отраслях.

Труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосред­ственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев — и результатами труда.

В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы — повременную и сдельную, в качестве дополнительной (в сочетании с какой‑либо из основных) — премиальную. Кроме того, существуют другие системы оплаты труда, используемые на порядок реже: бестарифная, система плавающих окладов, система выплат на комиссионной основе.

1. Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной.
2. Повременную систему оплаты труда целесообразно устанавливать сотрудникам:
3. · которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
4. · чья выработка не зависит от личных навыков (например, конвейерная сборка).
5. При простой повременной оплате труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время исходя из следующих показателей:
6. · часовая ставка
7. · дневная ставка
8. · месячный оклад.

При повременно-премиальной системе к ставке (часовой, дневной) или окладу предусматривается премия. Ее размер можно установить в твердой сумме или процентах к ставке (окладу).

Премию выплачивают, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при простой повременной системе.

Однако дополнительно к зарплате сотруднику следует начислить премию.

Премирование может быть двух видов:

1. стимулирующего характера (предусмотренное системой оплаты труда);

2. поощрение отличившихся работников (вне систем оплаты труда).

При сдельной системе оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников.

• Сдельная система имеет следующие разновидности:
• · прямая сдельная;
• · сдельно-премиальная;
• · сдельно-прогрессивная;
• · косвенно-сдельная;
• · аккордная.
• При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле:
• Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) × Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки следует указать в локальных документах (положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).

При сдельно-премиальной системе, помимо зарплаты, сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику необходимо начислить премию.

1. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику следует начислять отдельно:
2. · за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
3. · за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала.

Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.).

Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Обратите внимание

Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.

1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.

• При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:
• Косвенная сдельная расценка = Часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства : Часовая норма выработки сотрудника основного производства × Численность сотрудников основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала
• Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:
• Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Косвенная сдельная расценка × Количество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства

2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм.

При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе × Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства

3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства.

При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельным расценкам × Процент, полагающийся сотруднику вспомогательного персонала согласно коллективному (трудовому) договору

Аккордная система оплаты труда устанавливается для сотрудников, которых привлекли для выполнения временного задания (например, строительство, ремонтные работы и т.п.).

1. В данном случае с сотрудниками заключаются трудовые договоры.
2. Применяются следующие аккордные системы:
3. · простая аккордная (сотруднику начисляют фиксированные выплаты);
4. · аккордно-премиальная (сотруднику дополнительно выплачивают премию).
5. Аккордную систему оплаты труда можно установить как для одного сотрудника, так и для коллектива. В трудовом договоре должны быть указаны следующие пункты:
6. · перечень работ, которые должны выполнить сотрудники;
7. · срок выполнения задания;
8. · размер заработной платы.
9. В том числе сотруднику можно установить фиксированное вознаграждение за всю выполненную работу или за каждый промежуточный этап аккордной работы отдельно.
10. Согласно законодательству, при аккордной системе заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы.

Комиссионная система оплаты труда устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход. Это могут быть менеджеры по продажам, рекламные агенты и т.п.

• Комиссионная система может рассчитываться следующими способами:
• · процент от выручки (формула расчета: Заработная плата = Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику)
• · фиксированный оклад + процент от выручки (формула расчета: Заработная плата = Фиксированный оклад + Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику)
• · процент от выручки, но не меньше фиксированного оклада.
• Согласно законодательству, при комиссионной системе оплаты труда заработная плата сотрудника не может быть меньше МРОТ при условии, что сотрудник выполнил трудовые нормы.

Система плавающих окладов устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. В случае, когда оклады зависят от выручки организации, введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли и повысить качество выпускаемой продукции.

1. Формула расчета плавающего оклада:
2. Заработная плата = Оклад сотрудника × Коэффициент повышения (понижения) заработной платы
3. Согласно законодательству, независимо от того, какую систему оплаты труда применяет организация, заработную плату сотруднику следует выплачивать два раза в месяц.

Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе

Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.

Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.

При каких условиях эффективна система?

Прогрессивные системы оплаты труда целесообразно использовать при соблюдении условий:

• необходимо правильно установить исходную базу, от которой будет считаться превышение нормы, так как если она будет слишком высокой, то работники будут понимать бессмысленность собственных усилий, а если чрезмерно низкой, то это приведет к отсутствию значительной прибыли для фирмы за счет выплаты высоких зарплат;
• разрабатывается специальная шкала, которая будет понятна всем работникам, на основании которой будут подниматься расценки оплаты труда;
• осуществляется грамотный учет выработки продукции, а также учитывается отработанное время каждым рабочим для выполнения конкретной задачи, что позволит гарантировать правильный расчет процента относительно выполненной работы, поэтому прогрессивные доплаты будут справедливыми и эффективными не только для рабочих, но и для самой фирмы;
• формирование экономического обоснования использования такой системы оплаты труда, так как важно убедиться заранее, что ее применение не приведет к перерасходу фонда зарплаты, а также не увеличит себестоимость выпускаемых изделий.

Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда

При использовании этой системы сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании. Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе — 32 единицы;

— в феврале — 54 единицы;

— в марте — 58 единиц.

Заработная плата Иванова составит:

300 руб. × 32 ед. = 9600 руб.;

300 руб. × 54 ед. = 16 200 руб.;

300 руб. × 58 ед. = 17 400 руб.

Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам. Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет:

— 300 руб. за единицу — продукция I сорта;

— 250 руб. за единицу — продукция II сорта;

— 130 руб. за единицу — продукция III сорта.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе — 25 единиц I сорта и 7 единиц II сорта;

— в феврале — 50 единиц I сорта и 4 единицы III сорта;

— в марте — 48 единиц I сорта и 10 единиц II сорта.

Заработная плата Иванова составит:

300 руб. × 25 ед. + 250 руб. × 7 ед. = 9250 руб.;

300 руб. × 50 ед. + 130 руб. × 4 ед. = 15 520 руб.;

300 руб. × 48 ед. + 250 руб. × 10 ед. = 16 900 руб.

При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака. Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка. Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Норма выработки готовой продукции составляет 3 ед. готовой продукции в день. Согласно Положению об оплате труда при превышении месячной нормы выработки более чем на 10% работнику начисляют премию в размере 15% его заработной платы.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;

— в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;

— в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Норма выработки превышена в феврале (на 15%) и в марте (на 6%). Соответственно, условие для начисления премии выполнено в феврале.

Заработная плата Иванова будет равна:

300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.;

300 руб. × 69 ед. = 20 700 руб.;

20 700 руб. × 15% = 3105 руб.;

20 700 + 3105 = 23 805 руб. — общая сумма заработной платы за февраль;

300 руб. × 67 ед. = 20 100 руб.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. Чем больше продукции выпускает работник, тем выше расценка.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-про грессивная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. При перевыполнении месячной нормы выработки сдельная расценка на каждую единицу готовой продукции, выпущенной сверх нормы, составляет 350 руб. Норма выработки готовой продукции составляет 3 единицы готовой продукции в день.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

— в январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;

— в феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;

— в марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Заработная плата Иванова будет равна:

300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.;

300 руб. × 60 ед. + 350 руб. × (69 ед. – 60 ед.) = 21 150 руб.;

300 руб. × 63 ед. + 350 руб. × (67 ед. – 63 ед.) = 20 300 руб.

Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т. д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады. При начислении заработной платы исходя из коэффициентов трудового участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно определить так:

Стоимость работ, выполненных бригадой

Сумма КТУ по всем рабочим бригады

х

КТУ конкретного

рабочего бригады

В ЗАО «Салют» для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 7 человек: 1 бригадир, 1 помощник бригадира и 5 рабочих. Общая стоимость данных работ определена в размере 280 000 руб. Коэффициенты трудового участия установлены в размере:

— помощник бригадира — 1,1;

Работы велись в течение 22 рабочих дней. Все трудились в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали норму. Сумма КТУ рабочих бригады равна:

1,3 × 1 чел. + 1,1 × 1 чел. + 1,0 × 5 чел. = 7,4.

Заработная плата одного рабочего составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,0 = 37 838 руб.

Заработная плата бригадира будет равна:

280 000 руб. : 7,4 × 1,3 = 49 189 руб.

Заработная плата помощника бригадира составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,1 = 41 622 руб.

Привет, Гость! Идет набор на программу профессиональной переподготовки.

Получите диплом с квалификацией «Главный бухгалтер на УСН, код В, уровень квалификации 6». После курса вы сможете без посторонней помощи вести ИП или небольшую компанию на упрощенной системе налогообложения.

Успейте записаться, пока есть места! Старт уже 1 марта, программа здесь.

Производственные нормы и расценки. Основанием для сдельной формы оплаты труда монтажников служат производственные нормы выработки. Действующие нормы содержат следующие категории: Единые нормы и расценки (ЕНиР), Ведомственные нормы и расценки (ВНиР), местные нормы и расценки (МНиР), типовые нормы и расценки (ТНиР).

Наряды. Основной технической документацией для начисления заработной платы монтажникам технологического оборудования служат наряды. Наряд является производственным заданием с приложенным к нему табелемрасчетом. По данному документу в монтажных организациях осуществляют учет производственных работ, расчет заработной платы рабочих и определяют выполнение ими норм выработки. Каждый наряд включает в себя две части: задание и выполнение.

Задание выдается мастером или прорабом бригаде, звену или отдельному рабочему для производства определенных монтажных работ с указанием объема, срока начала и окончания работ, норм времени и расценок, системы оплаты труда и сумм заработной платы, причитающейся за эти работы. Задание служит планом работы бригады, звена или рабочего.

Оплата труда рабочих осуществляется по второй части наряда — выполнению, являющейся одновременно учетным документом монтажной организации.

Наряды составляются на основе проектов производства работ, графика их выполнения, технологических карт и другой документации. Нормы в нарядах берутся из ЕНиР, ВНиР или ТНиР; при этом в нормативах учитывают отклонения от нормальных условий осуществления монтажных работ. В наряде, выдаваемом рабочему, должны быть заполнены все графы.

Подписанный мастером или производителем работ наряд выдается бригадиру заблаговременно — за несколько дней до начала работ. После ознакомления с нарядом бригадир его подписывает. При необходимости мастер или производитель работ вносят в наряд изменения.

Обычный наряд, выписываемый по прямым сдельным расценкам, содержит все виды работ, порученные бригаде или рабочему, с указанием единиц измерения, норм и расценок по каждому виду работ.

Аккордный наряд предусматривает сумму заработной платы за весь комплекс выполненных работ плюс премиальные доплаты.

В процессе производства бригадой или рабочим порученной работы ведется табельный учет количества времени, отработанного рабочими за расчетный период.

Сдача выполненных бригадой работ по наряду осуществляется путем измерения объемов работ с учетом оценки их качества бригадиром и мастером.

После приемки наряд ими подписывается. Выявленный брак, допущенный по вине рабочих, исправляется ими бесплатно.

По окончании расчетного периода наряды закрываются, даже если предусмотренные в них работы не закончены (кроме аккордных нарядов). На незаконченные работы на следующий расчетный период выписываются новые наряды.

Для расчета по аккордным нарядам каждый месяц определяются объемы фактически выполненных работ и подсчитывается заработная плата рабочих по сдельным расценкам.

При выявлении отклонений от установленных норм и требований наряды принимаются к оплате только после устранения допущенных нарушений.

Распределение заработной платы среди членов бригады. Заработанная бригадой или звеном рабочих-сдельщиков за определенный период (например, месяц) сумма денег распределяется между ними в соответствии с временем, отработанным каждым рабочим, и его разрядом. При этом по тарифным ставкам рассчитывается сумма заработной платы, полагающаяся за отработанное время каждому члену бригады без премиальных доплат; определяется общая сумма заработной платы бригады по тарифу; путем деления общего сдельного заработка на сумму заработной платы по тарифу рассчитывается коэффициент приработки; умножая полученный коэффициент на сумму заработной платы по тарифу каждого члена бригады, определяют его заработок.

Пример. Рассчитать заработную плату звена, состоящего из трех человек: двух рабочих четвертого разряда, отработавших 166 и 165 ч соответственно, и одного рабочего пятого разряда, отработавшего 165 ч, если общий заработок звена по нарядам составил 60 232 р.

Сумма заработной платы каждого члена звена по тарифным ставкам:

рабочего пятого разряда за 165 ч . . . . . 165 × 0,91 = 15 015 р.;

рабочего четвертого разряда за 165 ч . . . . . 165 × 0,79 = 13 035 р.;

рабочего четвертого разряда за 160 ч . . . . . 160 × 0,79 = 12 640 р.

Итог о: 40 690 р.

60 232 / 40 690 =1,480.

Сумма фактической заработной платы каждого члена звена:

пятого разряда . . . . 15 015 × 1,480 = 22 222 р.;

рабочего четвертого разряда 13 035 × 1,480 = 19 292 р.;

рабочего четвертого разряда 12 640 × 1,480 = 18 708 р.

Итог о: 60 222 р.

В монтажных управлениях средства на заработную плату рабочим используют: на оплату труда рабочих-сдельщиков за выполненные в соответствии с

графиком объемы работ по нормам и расценкам, как правило, на технологически обособленный этап строительства или конструктивный элемент, а рабочих-повременщиков — по тарифным ставкам исходя из отработанного ими времени; на выплату рабочим доплат, вознаграждений и компенсаций (доплат за работу в ночное время, за руководство бригадой, единовременных вознаграждений за выслугу лет, оплату очередных и дополнительных отпусков и др.). Оставшаяся часть средств составляет поощрительный фонд, распределяемый по решению руководителя организации между участками, бригадами (звеньями) на основе их трудового вклада.

Средства на заработную плату участков, бригад (звеньев) распределяются между его членами в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами с учетом фактически отработанного времени и применением индивидуального коэффициента трудового участия (КТУ), определенного решением соответствующего коллектива (совета) участка, бригады (звена).

Согласно КТУ заработная плата работников не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанное время.

Особенность применения различных систем и форм оплаты труда в монтажной организации состоит в том, что их выбор основывается на проектах, графиках производства работ и сметах на строительство, определяемых договорами между участниками строительства. Это связано с тем, что единственным источником финансирования оплаты труда работников, занятых на строительно-монтажных работах, являются договорные цены и сметы на строительство, где определен размер этих средств.

Премирование при повременно-премиальной форме оплаты труда

Обязательными условиями применения повременно-премиальной системы является утверждение правил премирования и строгое их соблюдение. Установление таких правил предполагает включение в текст нормативного документа, посвященного им:

• описания видов и периодичности применяемых вознаграждений;
• перечня лиц, имеющих право на начисление им премиальных того или иного вида;
• списка показателей, при выполнении которых у работодателя появляется обязанность выплатить премию;
• описания процедуры рассмотрения права каждого из работников на получение соответствующего вознаграждения;
• описания системы оценки размера каждого вида премии и определения той суммы, которую надлежит начислить каждому конкретному работнику;
• списка оснований, служащих причиной для лишения работника премиальных или снижения размера премии, а также описания алгоритма определения величины этого снижения;
• описания процедуры, дающей работнику возможность оспорить результаты распределения вознаграждения.

Особенности премий, устанавливаемых при повременно-премиальной системе оплаты, выражаются в том, что они:

• являются регулярными;
• могут иметь разную периодичность (месяц, квартал, год или иной период);
• применяются только в отношении работников, для которых действует система оплаты труда от оклада;
• могут зависеть как от результатов работы конкретного работника, так и от итогов деятельности всего трудового коллектива в целом или отдельного подразделения;
• устанавливаются либо в процентах от выбранной базы расчета, либо в фиксированной сумме;
• в качестве базы для расчета при установлении в процентах могут иметь как оклад, так и фактический заработок;
• будучи установленными от оклада, требуют применения районного коэффициента, действующего в регионе работы, при расчете итоговой суммы вознаграждения и закрепления в правилах премирования алгоритма расчета премиальных, начисляемых за период изменения оклада;
• в случае расчета от фактического заработка обязывают к внесению в правила премирования алгоритма расчета этого заработка за период начисления премии, превышающий 1 месяц;
• при начислениях в фиксированной сумме могут не зависеть от факта работы в периоде премирования, но могут и обнаруживать зависимость от времени фактической работы или от не полностью отработанного в расчетном периоде времени.

Об особенностях расчета премиальных от оклада подробнее читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».

Судебные споры при повременно-премиальной оплате труда

Судебные споры, возникающие при применении повременно-премиальной системы оплаты труда — это споры, связанные с неначислением или лишением работника премии, а также выплатой премиальных в меньшем размере, чем тот, на который рассчитывал работник.

Неначисление премии может происходить, если не выполнены условия, при которых ее начисление согласно нормативному акту о премировании оказывается вообще возможным. Например, работа организации в периоде премирования завершена с отрицательным финансовым результатом. В таких случаях без премии может оказаться весь трудовой коллектив.

Лишение премии (снижение ее размера) обычно касается определенных лиц и связывается с причинами, перечисляемыми в отдельном разделе нормативного документа о премировании. Такой причиной может оказаться совершение работником дисциплинарного проступка или увольнение в периоде премирования. Одним из оснований для лишения премии может являться решение, принимаемое руководителем. Такое решение становится единственным основанием для невыплаты премии, если нормативный акт о премировании вообще не содержит установленного порядка депремирования. Вариантом участия руководителя организации в депремировании может стать предоставление ему права определять долю, на которую будет снижена сумма премиальных по основаниям, утвержденным в нормативном документе о премировании.

Залогом победы работодателя в спорах с работниками по вопросам невыплаты премии будут:

• тщательная проработка всех условий начисления или неначисления (лишения) премии;
• закрепление этих условий во внутреннем нормативном акте;
• ознакомление всех работников, подлежащих премированию, с этим актом под подпись;
• неукоснительное соблюдение всех правил, касающихся начисления (неначисления) премии, при распределении премиальных;
• обязательное оформление письменных распоряжений руководителя в ситуациях, когда за ним закреплено право принятия решений о лишении (снижении) премии или установлении величины этого снижения;
• ознакомление работника, которого касается распоряжение руководителя о лишении (снижении) премии, с этим документом под подпись.

Выполнение всех условий, при которых премия должна быть начислена, обязывает работодателя к ее выплате (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9390/2011). В то же время, если из текста нормативного акта о премировании следует, что решение о том, премировать ли работников по итогам работы за период, принимает руководитель, невыплата премии окажется правомерной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/2011).

Лишение (снижение) премии по не предусмотренным в нормативном документе основаниям недопустимо вообще. Но даже в отношении причин, указанных в нормативном акте, оно может оказаться незаконным, если:

• с нарушением порядка оформлены документы, служащие обоснованием этой причины (например, по дисциплинарному проступку);
• неправильно применен алгоритм снижения суммы премии;
• отсутствует распорядительный документ руководителя о лишении премии или об установлении величины снижения суммы премиальных в ситуации, когда его решение по соответствующему вопросу обязательно;
• нет свидетельств того, что с этим распорядительным документом (приказом) руководителя ознакомлен работник.

Наличие же всех необходимых документов и правильное их оформление гарантирует работодателю победу в судебных спорах (определение Вологодского областного суда от 26.04.2013 по делу № 33-1815/2013, определение Омского областного суда от 24.12.2015 по делу № 33-9834/2015).

Об оформлении документов при дисциплинарных проступках подробнее читайте в статье «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Переход на сдельную оплату труда

Организация занимается научными исследованиями в области экологии. Она планирует перейти на сдельную систему оплаты труда. У организации есть лаборатория, которая производит замеры проб воды, воздуха и т.п. Есть расценки на эти работы, соответственно, возможно определить заработную плату за выполненные химиками работы. Как перейти на сдельную систему оплаты труда? Какие должны быть подписаны документы при этом? Как вести учет рабочего времени?

При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник.

При этом работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст. 160 ТК РФ).

Работодатель, согласно части второй ст. 22 ТК РФ, обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обязан обеспечить работой в объеме не менее установленного нормами выработки.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен ст. 155 ТК РФ.

В силу ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно содержаться в трудовом договоре.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть отменена прежняя и утверждена новая система оплаты труда — сдельная, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, новая система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовых договорах с работниками.

Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).

В качестве такого исключения статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по собственной инициативе изменить любые условия трудового договора с работником, кроме трудовой функции.

Но это возможно не всегда, а лишь в случаях, когда прежние условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В ст. 74 ТК РФ приводится лишь примерный перечень таких причин: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Пленум N 2)).

Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Договоренность о сдельной оплате

Любые трудовые отношения закрепляются документальным соглашением. При бессрочном контракте заключается стандартный трудовой договор, в котором прописывается вариант расчета и начисления заработной платы. Это условие обязательно прописывается отдельным пунктом.

При временных трудовых правоотношениях заключается срочный контракт с работником, либо гражданско-правовой договор. Выполнение разовой работы сопровождается заключением договора ГПХ. В каждом из этих случаев работодатель извещает потенциального работника о том, что заработная плата будет им рассчитываться по сдельной схеме.

Потенциальный работник имеет право согласиться или не согласиться на такое условие. Но как-либо скрывать от него форму расчета заработной платы нельзя. При этом сдельная оплата может предполагать в день:

• Минимальную и максимальную выработку.
• Конкретный объем работы.
• Отсутствие каких либо установок и нормативов.

Эти показатели могут устанавливаться в отношении одного работника, либо в отношении коллектива (бригады) работников. В первом случае плоды трудовой деятельности подсчитываются в отношении одного работника, который получает оплату за свои индивидуальные заслуги. Вторая схема — результаты профессиональной деятельности подсчитываются в отношении бригады работников.

Сдельная и повременная: в чем разница

Главным отличием между является принцип их начисления. При сдельной – основной показатель – это количество произведенной продукции или выполненных услуг, а при повременной – это количество отработанного времени. Кроме этого, к основным принципиальным отличиям можно отнести:

1. Контроль использования рабочего времени:
   • при сдельной форме – минимальный;
   • при повременной – является необходимым условием;
2. Необходимость выполнять ряд дополнительных работ:
   • при сдельной форме – противоречит системе оплаты труда;
   • при повременной – не противоречит;
3. Необходимость контролировать качество работы:
   • при сдельной форме – необходимо;
   • при повременной – по усмотрению руководства;
4. Зависимость между оплатой и количества труда:
   • при сдельной форме – прямая;
   • при повременной – косвенная;

Система
оплаты труда
представляет собой совокупность правил
определения заработной платы.

Она
включает как способ установления
соотношения между мерой труда и мерой
вознаграждения за него, на основании
которого строится порядок исчисления
заработка работника, так и конкретные
размеры тарифных ставок, окладов
(должностных окладов). В систему оплаты
труда включаются также условия, порядок
выплаты и размеры доплат и надбавок
компенсационного и (или) стимулирующего
характера, премий.

• Наряду
  с этим широким понятием традиционно
  используется более узкое понятие,
  которое отражает способ
  установления соотношения между мерой
  труда и мерой вознаграждения за него.
• В
  зависимости от основного показателя
  учета результатов труда конкретного
  работника можно выделить две
  формы заработной платы:
• 1.
  Повременную;

2.
Сдельную.

1.
При повременной
форме
в качестве основного показателя учета
результатов труда (критерия оценки
работы) выступает отработанное рабочее
время. При сдельной оплате — количество
изготовленной продукции (оказанных
услуг). Однако в обеих формах оплаты
труда учитывается и результативность
(производительность) труда, и соблюдение
нормы рабочего времени.

Что представляет собой повременная оплата труда?

Повременная зарплата в качестве основного показателя при расчетах учитывает фактически отработанное время. Это и есть ее главная отличительная черта. Как правило, она формируется на основании тарифной ставки или оклада, а в качестве дополнительной выплаты может предусматриваться премия.

Такая форма выплаты заработной платы в основном используется при невозможности учесть количественные или качественные критерии результатов работы сотрудника. В данную группу чаще всего попадают управленческий состав, административный и обслуживающий персонал, различные специалисты офисного назначения (бухгалтера, кадровики, IT-шиники, менеджеры)

Повременная оплата труда зависит от квалификации работника. Чем выше уровень и профессионализм, тем выше размер оклада или ставки назначается специалисту. Исходя из чего, сотрудникам имеет смысл совершенствоваться, получать новые знания, сертификаты и проходить дополнительное обучение.

Рассматриваемая форма выплат имеет несомненные положительные стороны, как для персонала, так и для работодателей:

• При соблюдении регламента сотрудник получает стабильный заработок;
• С повышением профессионального уровня увеличивается зарплата;
• Нет необходимости контролировать качество производимых товаров, а также их количество;
• Низкая текучка сотрудников;
• Оплата за факт отработанных дней или часов;
• Простой кадровый и бухгалтерский учет.

С нормированным заданием

В этом случае заработная плата работника состоит из двух частей – установленного оклада (ставки) и доплаты за выполнение плана. Такой план разрабатывается на определенный период времени и доплата идет только за его выполнение, процент перевыполнения плата никакой материальной компенсации за собой не несет.

Плюсы: наличие дополнительного поощрения за выполнение установленного объема работ и возможность контроля.

Минусы: отсутствие связи между величиной перевыполнения плана и премией.

Рассмотрим расчет. За месяц сотрудник по плану должен был продать 150 мобильных телефонов. Размер оклада – 18 000, премия за перевыполнение плана – 30%. Фактическое количество проданного товара – 185. Итоговая зарплата составит:

Премия = 18 000 * 0,3 = 5 400 руб.

Зарплата = 18 000 + 5 400 = 23 400 руб.

При этом размер перевыполнения плана (23,3%) не влияет на величину премии.

Разновидность повременной зарплаты

Повременная зарплата бывает нескольких видов.

Простая повременная зарплата – выплачивается работникам, в обязанности которых входит поддержание функционирования производства. Сотрудник никаким образом не влияет на конечный результат произведенной продукции или оказанной услуги.
Работник получает фиксированную заработную плату за отработанное на производстве время. При этом он не может рассчитывать на какие-либо доплаты.

Начисляться зарплата может по периодам. В расчет могут браться часы, дни или месяцы.

Пример. У работника тарифная ставка 60 руб./час, он отработал 50 часов, следовательно его зарплата составит 60*50 = 3000 рублей.

В случае если сотрудник трудится в течение месяца (вырабатывает месячную норму часов) и имеет фиксированный оклад, тогда его зарплата будет соответствовать размеру его оклада.

Достоинством простой повременной зарплаты является ее стабильность, а недостатком – отсутствие мотивации для работника (зарплату получают все одинаково, независимо от результатов работы). Простая повременная зарплата встречается очень редко.

Повременно-премиальная зарплата – это когда работник помимо оклада получает еще доплаты в виде премий за выполнение каких-либо условий. Например, отсутствие срывов в работе, не были допущены аварийные ситуации, перевыполнение плана, изготовление продукции без брака, экономия сырья и энергоресурсов и т. д.

Рассчитывая данный вид оплаты труда, учитываются не только качественные показатели, но и количественные.

Условия выплаты премий и их размер прописываются в трудовом договоре. К премиям можно отнести следующие выплаты: 13-я зарплата, доплаты за выслугу лет, праздничные премии и т. д.

Рассчитывается следующим образом:

Основная зарплата + Премия = Повременно-премиальная зарплата

Под основной зарплатой подразумевается оклад либо тарифная ставка, умноженная на количество фактически отработанных часов за месяц.

Размер премии – это какой-то процент от основной зарплаты.

Пример. Работник выработал норму часов и его оклад составляет 10 тыс. рублей. За хорошо выполненную работу ему полагается премия в размере 10%. Производим расчеты:

10 000 + 10 000*0,1 = 11 000 рублей.

При повременно-премиальной заработной плате работник заинтересован в быстром и качественном выполнении задания. Премии отлично стимулируют и мотивируют коллектив.

Повременно-премиальная с определенным заданием – на предприятиях, где действует данная форма заработной платы, ежемесячные выплаты сотрудников состоят из оплаты фактически отработанных часов и доплат (в виде премий) за выполнение поставленных задач.

Это разновидность повременно-премиальной зарплаты. При таком виде оплаты труда, руководитель может рассчитывать на гарантированный результат выполнения задания, ведь от этого зависит величина зарплаты сотрудников. А это главный мотиватор на быструю и качественную работу.

Сдельно-повременная зарплата – иногда ее называют смешанной, т. к. она сочетает в себе сдельную и повременную форму зарплаты.

Такую зарплата чаще всего получают люди, деятельность которых связано с торговлей. Например, продавцам, помимо оплаты за фактическое нахождение на рабочем месте, начисляются проценты от реализованной продукции.

Данное условие заинтересовывает работников, и они стремятся поднять уровень продаж.

Похожие записи:

• Пенсионный калькулятор, когда пора на пенсию мужчинам, женщинам
• Правила написания шапки заявления
• Размер единого пособия на детей до 17 лет с 1 января 2023 года (таблица)